وبلاگ

:

فرهنگ سازمانی موضوعی است که به تازگی در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته است. به دنبال نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت، فرهنگ سازمانی دارای اهمیت روزافزونی شده و یکی از مباحث اصلی و کانونی مدیریت را تشکیل داده است. جمعیت‌شناسان، جامعه‌شناسان و اخیراً روان‌شناسان  و حتی اقتصاددانان توجه خاصی به این مبحث نو و مهم در مدیریت مبذول داشته و در شناسایی نقش و اهمیت آن نظریه‌ها و تحقیقات زیادی را به‌وجود آورده و در حل مسائل و مشکلات مدیریت به کار گرفته‌اند. با بررسی که توسط گروهی از اندیشمندان علم مدیریت به عمل آمده فرهنگ سازمانی به‌عنوان یکی از مؤثرترین عوامل پیشرفت و توسعه کشورها شناخته شده است. به‌طوری‌که بسیاری از پژوهشگران معتقدند که موفقیت کشور ژاپن در صنعت و مدیریت یکی از علل مهم توجه آنها به فرهنگ سازمانی است(رابینز، 1387).

 

با مطالعه فرهنگ سازمانی می توان به علل کامیابی و یا شکست سازمان پی برد و از سوی دیگر چون فرهنگ سازمانی اثر مهمی بر روی رفتار افراد سازمان دارد و نیز به علت این که بخش پیچیده ای از ارزش ها را شامل می شود و این ارزش ها بر نحوه نگرش و نهایتاً رفتار افراد در محیط کاری مؤثر خواهد بود. می تواند عامل، مهمی در کنترل سازمانی به شمار آید(طوسی، 1372).

 

مقصود از رضایت شغلی نگرش کلی فرد درباره کارش است. کسی که رضایت شغلی او در سطحی بالاست، نسبت به شغل یا کار خود نگرشی مثبت دارد. کسی که از کار خود راضی نیست (رضایت شغلی ندارد) نگرشی منفی نسبت به شغل و به کار دارد. هنگامی که درباره نگرش کارمندان بحث می شود غالباً مقصود چیزی جز رضایت شغلی آنان نیست. در واقع در این زمینه معمولاً  این دو « رضایت شغلی » و « نگرش » را به جای یکدیگر به کار می برند (ساعتچی a،1386).

 

شغل هر فرد چیزی بیش از كارها و فعالیت های مشخصی همچون، تایپ، رانندگی، ارائه گزارش و… است و باید وی با همكاران، مافو ق ها، ارباب رجوع و… تعامل داشته باشد و قوانین، مقررات و آیین نامه های سازمان را رعایت كند. حتی ممكن است فرد در شرایط كاری یا محیطی كه چندان هم مطلوب نباشد كار كند؛ این بدان معنی است كه عوامل موجود در محیط كار به طور وسیعی با سلامت یا بیماری افراد شاغل در ارتباطند.  بنابراین توجه به بهداشت روانی در تمام عرصه های زندگی از جمله زندگی كاری افراد بسیار مهم است.

 

به این دلیل كه فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه های سازمانی تأثیر گذاشته است، بر اساس اعتقادات و ارزش های مشترك به سازمان ها قدرت می بخشد و برنگرش رفتار فردی، انگیزه و رضایت شغلی و سطح تعهد نیروی انسانی، طراحی ساختار و نظام های سازمانی، هدف گذاری، تدوین و اجرای خط مشی ها، استراتژی ها و.. .  تأثیر می گذارد. بنابراین تنها با بررسی، تغییر و ایجاد یک فرهنگ سازمانی مناسب و انعطا ف پذیر است كه می توان به تدریج الگوی تعامل بین افراد را در سازمان تغییر داد و از مدیریت دانایی به عنوان یک مزیت رقابتی بهره گرفت(بات،2001).

 

جایگاه فرهنگ سازمانی در سازمان ها و محیط های کاری می تواند تعیین کننده اثر بخشی و عملکرد مثبت در بهداشت روانی، رضایت شغلی و فرسودگی شغلی نیروی انسانی شاغل (معلمان)باشد و به دنبال آن محصول تولیدی که در این پژوهش تربیت نیروی انسانی (دانش آموزان) و فرزندان شایسته مورد نیاز کشور هستند به خوبی آماده سازی و تحویل جامعه داده می شوند. بنابراین هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی معلمان می باشد.

 

 

 

1-2- بیان مسئله:

 

جوامع امروزی به « جامعه سازمانی» شهرت یافته اند و سازمان ها نیز به مانند جوامع، دارای فرهنگ منحصر به فرد هستند كه موجب تمایز آنها از یكدیگر می شود. هر سازمان از فلسفه، اعتقادات، ارزش ها و هنجارهای خاصی برخوردار می باشد.”فرهنگ سازمانی”به مثابه

 سرچشمه فرایندهای سازمانی از قبیل ساختار، سلسله مراتب، نحوه روابط انسانی، شیوه مدیریت و نگرش ها و طرز تلقی اعضای سازمان است. به نقل از« دیل و كندی » ( طوسی، ۱۳۷2 ،ص ۱۰).

 

اندیشه مشترك اعضای یک گروه یا طبقه كه آنها را از دیگر گروه ها مجزا می‌كند فرهنگ نامیده می شود. فرهنگ سازمانی با نفوذ در همه روابط حاکم بر سازمان می تواند الگو های سازمان را متحول کند و بر عملکرد سازمان و کارکنان اثر بگذارد (شان چانگ، 2011).

 

همۀ اعضاء سازمان اتفاق نظر دارند كه یک دست ناپیدا افراد را در جهت نوعی رفتار نامرئی هدایت می‌كند. شناخت و درك چیزی كه فرهنگ سازمان را می‌سازد، شیوۀ ایجاد و دوام آن به ما كمك می‌كند تا بهتر بتوانیم رفتار افراد در سازمان را توجیه كنیم(قریب وند، 2012).

 

فرهنگ سازمانی را بر اساس شیوه فعالیت سازمان تعریف می كنند كه در معنای گسترده می توان شیوه تولید، روش پرداخت دستمزد و پاداش، رفتار كاركنان و هر عمل دیگر سازمان را زیر فرهنگ سازمانی جای داد. بنابراین هر سازمان دارای فرهنگی است كه رفتار كاری سازمان را شكل می دهد به منظور اینكه سازمان ها از اثر بخشی لازم برخوردار شوند باید متناسب با مأموریت، تكنولوژی، حجم عملیات و متغیرهای دیگر از فرهنگ سازمانی مقتضی برخوردار باشند(یزد خواستی، رجایی پور و ولوی، 1388).

 

» گارث و  كوئین » فرهنگ سازمانی را به چهار دسته ، فرهنگ عقلانی، فرهنگ ایدئولوژیک ، فرهنگ توافق و مشاركت و فرهنگ سلسله مراتبی تقسیم نمود ه اند. فرهنگ عقلانی از طریق تمركز فعالیت های یكپارچه و متمركز درونی مشخص می شود و موجب رقابت یک سازمان با سازمان های دیگر می شود، ارز ش های محوری این نوع فرهنگ را كارآیی و سودمندی تشكیل می دهند. فرهنگ ایدئولوژیک برخلاف فرهنگ عقلانی بر عدم تمركز قدرت متمركز است و متوجه رشد و رقابت بیرونی می باشد، اهداف گستردة رهبری موجب تعهد در افراد نسبت به سازمان می شود. فرهنگ مشاركتی مبتنی بر عدم تمركز قدرت، تنوع فعالیت ها و توجه داخل ی به حفظ سیستم می باشد، بنابراین روابط اعضاء بسیار دوستانه و مبتنی بر تعاون است و این موجب روحیة بالای گروه و اعتماد بسیار آنان نسبت به هم می شود . فرهنگ سلسله مراتبی نیز همانند فرهنگ مشاركتی و برخلاف فرهنگ عقلانی و ایدئولوژیک مبتنی بر توجه داخلی و حفظ سیستم می باشد و و ویژگی آن تمركز قدرت و فعالیت های یكپارچه است(هافستد، 1991).

 

ساختار های فرهنگی سازمان ها باید متناسب با سازمان طراحی شود. فرهنگ سازمانی متناسب که در آن به کارکنان توجه ویژه شود می تواند مولفه های فرسودگی شغلی را در کارکنان بهبود ببخشد. در این شرایط است که نوع رابطه سازمان با کارکنان و کارکنان با سازمان تعیین کننده موفقیت یک سازمان است بنابراین رشد و یا عدم رشد فرهنگ سازمانی در کارکنان می تواند میزان فرسودگی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.

 

فرسودگی شغلی ( خستگی عاطفی ناشی از کار) واکنشی ممتد به محرکهای تنش زای مزمن عاطفی و بین فردی در کار می باشد که به کمک سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت فردی (حس ناکارآمدی) توصیف می شود (مزلاچ ، 2003ص 47) و فشار مزمنی را ایجاد می کند که ناشی از ناهماهنگی یا عدم تجانس میان کارگر و شغل می شود. سندرم فرسودگی شغلی از سه جزء تشکیل شده که امروزه در کانون توجه محققان و روانشناسان است .اجزای این سندرم عبارت از فرسودگی جسمی(خستگی و فقدان نیرو)، فرسودگی هیجانی(افسردگی احساسات مربوط به درماندگی) و فرسودگی نگرشی یا دگرسان بینی خود. این عارضه امروزه درصد قابل توجهی از کارمندان و کارکنان را در سازمان ها رنج می دهد و به علت کاهش توان کاری آنها و در نتیجه کارآمدی پایین، توجه محققان و همچنین مدیران سازمان ها را به خود مشغول داشته است. این عارضه حتی زندگی خارج از محیط کار و زندگی خانوادگی را نیز با اختلال مواجه می سازد. کاهش کارایی، نارضایتی شغلی، کاهش سلامت عمومی و پایین آمدن سطح مقاومت و تحمل از جمله پیامدهای فرسودگی شغلی است(نریمانی و عباسی، 1388: 79).

 

در سازمان های موفق توجه و تمرکز متولیان سازمان بر نقش فرهنگ سازمانی تعیین کننده توسعه و موفقیت سازمان خواهد بود. به نظر می رسد رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت کارکنان نکته کلیدی این مسئله است سازمان ها در تلاشند که با رشد مولفه ای فرهنگ سازمانی در کارکنان، هم به رشد و توسعه سازمان کمک کنند و هم رضایت شغلی را در کارکنان بیشتر کنند.

 

رضایت شغلی حالتی مطبوع ، عاطفی و مثبت حاصل از ارزیابی و یا تجارب شغلی است، مفهومی دارای ابعاد، جنبه ها و عوامل گوناگون كه باید مجموعه آنها را درنظرگرفت. ازجمله این عوامل، می توان به صفات كارمند، نوع كار، محیط كار، و روابط انسانی كار اشاره نمود(ساعتچیb،1386).

 

جامعه معلمان، جامعه سازمانی است که اثرگذاری و ارتباط مسائل آن با سایر سازمان ها و سیاست های کلان(اقتصادی،سیاسی،اجتماعی و فرهنگی) بر کسی پوشیده نیست. توسعه و برنامه ریزی جهت انجام اقدامات مناسب، نیازمند شناخت ابعاد گوناگون فرهنگ سازمانی و نحوه تاثیرگذاری آنان بر انواع نگرش ها و رفتارهای معلمان است. در این پژوهش این مساله كه هر یک از مولفه های فرهنگ سازمانی، فاصله قدرت، ‌ابهام گریزی، مرد گرایی/ زن گرایی، جمع گرایی/ فرد گرایی چگونه بر رضایت شغلی و فرسودگی شغلی  تاثیرگذار است، هدف و مساله اصلی این پژوهش است.

 

[1] -Hofsted Organizational Culture Questionnaire

 

[2] – Smitb Kendal and llaline

 

[3] – Maslach

 

[4] – Organizational culture

 

[5] – Deal & Kennedy

 

[6] – Rational Culture

 

[7] – Ideological Culture

 

[8] – Consensual Culture

 

[9] – Hierarchial Culture

 

[10] Job burnout