در ساختار بازدارنده، نقشها و رویه ها اجباری بوده و مشکلات به عنوان فشار تلقی میشوند، تصمیم گیری در این نوع ساختار به صورت فردی و یک‌جانبه صورت میپذیرد و تعارض جای اعتماد و مشارکت را می‌گیرد؛ جو حاکم بر این نوع ساختار ناسازگاری، حس ناتوانی، عدم اعتمادمیباشد (هوی و میسکل، ۲۰۰۸، ص ۱۱۴). در واقع ساختار مذکور منجر به اعمال نوعی نظارت پایشی و تبعات بازدارنده آن از قبیل کاهش تعهد حرفهای و سازمانی و عدم انگیزش در سازمان می شود. در واقع این نوع ساختار، شرایط لازم جهت تبدیل افراد به کارمندانی نالایق، بیمیل به کار و بی مسئولیت نسبت به خواسته های مدیریت را فراهم می‌آورد و هر نوع خلاقیت و نوآوری را سرکوب می نماید (رجائیزاده، ۱۳۹۲). البته از طرفی دیگر این نوع ساختار احساس بیقدرتی در کارکنان را موجب میگردد (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱). بنابرین این نوع ساختار در نقطه مقابل ساختار تواناساز قرار دارد؛ چنین ساختاری با اعمال قوانین و مقررات سخت تا حدودی مانع رشد و پیشرفت افراد سازمان خواهد شد.
ساختار سازمانی یکی از اجزا سازمان را تشکیل میدهد که از عناصر پیچیدگی، رسمیت، تمرکز و سسله مراتب تشکیل شده است. پیچیدگی، حدود تفکیک درون سازمان را نشان میدهد. همچنین میزان تقسیم کار، به تخصص گرایی و تعداد سطوح سلسله مراتب اشاره دارد. رسمیت حد و اندازهای است که یک سازمان برای جهت دهی رفتار کارکنانش به قوانین و مقررات تکیه می کند. هر چند شرکتهای بزرگ قادرند به خاطر میزان موقعیت مالی بر روی نوآوریهای جدید با سرعت بیشتری نسبت به شرکتهای کوچک سرمایه گذاری کنند، اما بزرگی، دیوانسالاری و پیچیدگی موجود نسبت به سازمان های کوچکتر، از موانع نوآوری در سازمان های بزرگ می‌باشد (سیلوای، ۲۰۰۸). روابط ارگانیکی یا طبیعی که دارای کمترین مقررات و تقسیم کار بر اساس تخصیص و بیشترین عدم تمرکز است، زمینه های خلاقیت و نوآوری را فراهم میسازند. وفور منابع این امکان را به مدیر میدهد که ابتکارات را خریداری و هزینه های نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و همچنین شکستها را تحمل کند (محبوبی و توره، ۱۳۸۷).
دفت (۲۰۰۶) نیز ابعاد ساختار سازمانی را بیانگر ویژگیهای درونی یک سازمان میداند و موارد زیر را به عنوان ابعاد ساختار سازمانی معرفی می کند:
۱-رسمیت: بیانگر قوانین، خط مشیها و رویه های موجود در سازمان است که برای عملیات سازمان به کار میرود.
۲-تمرکز: اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.
۳-تخصص: بیانگر درجهای است که سازمان به تفکیک فعالیتها و کارهای خود پرداخته است.
۴-تعیین استاندارد: بیانگر مواردی است که بسیاری از کارها مشابه به روش یکسان و هماهنگ انجام می شود.
۵-سلسله مراتب اختیار: اشاره به حیطه کنترل پاسخ‌گویی افراد دارد.
۶-بیانگر تعداد کارها یا سیستمهای فرعی موجود در درون یک سازمان است.
بر اساس پژوهشهای گسترده، با توجه به متغیرهای ساختاری میتوانیم سه گزاره را بیان کنیم؛ اول اینکه ساختارهای ارگانیکی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا که تخصص کاری آنها پایینتر است، قوانین کمتری دارند و عدم تمرکز در آنها یشتر از ساختارهای مکانیکی است. همچنین انعطاف پذیری، قدرت انطباق و بارور کردن را که پذیرش نوآوریها را آسانتر می کند، بیشتر می‌کنند. دوم اینکه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل کلیدی نوآوری است. فراوانی منابع به مدیران این توانایی را میدهد که بتوانند برای نوآوری هزینه کنند و شکستها را بپذیرند. در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در کنش متقابل خطوط سازمانی به شکستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد میرساند. البته هیچ یک از این سه متغیر نمیتواند وجود داشته باشد مگر اینکه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند (جرجانی، ۱۳۹۲). بنابرین لازم به ذکر است که عامل ساختار به عنوان یک عامل کلیدی ایجاد کننده نوآوری در هر سازمان باید به گونه ای باشد که حول محور تخصص تنظیم نشده باشد، امور در آن بسیار رسمی نبوده و کارکنان از آزادی عمل بیشتری برخوردار باشند.
۲-۱-۱-۱۴-۳-۲- افراد ذینفع
در واقع ذینفعان در یک سازمان به گروه یا تعدادی از افراداطلاق می شود که توسط اهداف سازمانی تحت تاثیر قرار گرفته و یا دستیابی به اهداف سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند. در واقع این افراد کسانی که در تصمیم گیریها، سیاستها، رویه ها و روشها، شیوه ها، اقدامات و اهداف سازمان تاثیر گذار هستند (گودپاستر[۱۵۱]، ۱۹۹۱). اگر افراد و گروههایی وجود داشته باشند که در حفظ وضع موجود ذینفع باشند، امکان نوآوری محدود می شود. افراد و گروه های ذینفع، منافع فردی و گروهی خود را بر منافع کل سازمان ترجیح می دهند و بر دفاع از حریم خود در برابر دخالت دیگران اصرار دارند؛ امروزه دانشگاهها با توجه به رسالت خود در دنیای رو به رشد و پیچیده تغییرات تکنولوژیکی، رقابت و بقا در عرصه ملی و بین‌المللی، و رفع مشکلات و نیازمندیهای ملی و جهانی تلاش های گسترده ای به منظور پاسخ‌گویی به نیازهای ذینفعها در دستور کار خود قرار داده اند (کوچکی، ۱۳۹۱).
بسیاری از شبکه های آموزشی ذینفعهای متفاوتی را گردهم می آورند، کسانی که علی رغم، نقشهای عملکردی متفاوتشان درون سیستمهای آموزشی، ملاحظهای، همکاری و درک تبادل متقابل حرفههایشان در سیستم آموزشی سودمند می‌باشد.
معمولا ذینفعها شبکه های آموزش و پرورش شامل موارد زیر میباشند:
۱-مدیران[۱۵۲] و معلمان نوآور[۱۵۳]
۲-دانشگاهها، مؤسسات تحقیقاتی، بنیادهای خیریه[۱۵۴] و سازمان های دولتی
۳-مدیران شبکه[۱۵۵]، کسانی که خودشان می توانند ابتکار عمل داشته و یا برخی فرمهای مدیریت حرفهای را که توسط موسس در شبکه قرار داده است را به کار گیرند.
۴-مشاوران و مربیان که برای اعضای سیستم آموزشی آموزش حرفهای، تأمل[۱۵۶] و مشاوره را به دنبال دارند.
۵-ارزیابان[۱۵۷] و محققان جمع آوری داده کسانی که مرتبط با فرایند و شواهد مؤثر سیستم هستند.
۶-سیاستمداران و سیاستگذاران[۱۵۸] کسانی که سیستم را به آینده برای بهبود سیستم آموزشی دعوت می‌کنند (بارلنگا، ۲۰۱۰). بنابرین میتوان گفت که ذینفعان به عنوان کسانی که از بازده دانشگاه استفاده کرده و بر آن تاثیرگذار هستند نیز یکی از عوامل مهم برای ایجاد زمینه نوآوری در دانشگاه میباشند و در واقع دانشگاه برای پاسخ‌گویی به نیازهای ذینفعان خود و بقا در شرایط متغیر جامعه، دست به نوآوری خواهد زد.
۲-۱-۱-۱۴-۳-۲- ۱- ذینفعهای درونی و بیرونی
یکی از عوامل کلیدی در حوزه ذینفعها برای تبدیل به دانشگاه نوآور شدن ذینفعهای درونی و بیرونی هستند (بارلنگا، ۲۰۱۰).
