در عصر حاضر كه آن را عصر فراصنعتی یا اطلاعاتی نامیده اند، سرعت تغییر و تحولات به گونه ای است كه از آن به عنوان شگفتیهای سرعت و تحولات نیز نام میبرند. در این دوره، از اهمیت كار دستی كاسته شده و به جای آن، نیروی انسانی كیفی با به كارگیری فكر و اندیشه و خلاقیت و نوآوری و دیگر ویژگیهای شخصیتی اهمیت پیدا كرده است. در چنین فضایی كه تفكر و اندیشه و خصوصیات شخصیتی، عامل تمایز و برتری است، جوامعی میتوانند توسعه یابند كه از منبع انسانی كه منشا فكر و ایده است و حیاتیترین عامل تولید محسوب می شود، حداكثر بهره برداری را كنند (ایرانپور انارکی، 1385). از طرفی دیگر تاكنون اكثر گفتمانهای تاریخی درباره موفقیت و پیشرفت بر مبنای این موضوع بوده است كه سازمانها چه كاری میتوانند برای پیشرفت كاركنانشان انجام دهند. اما با توجه به تغییر و تحولات عصر حاضر، ادبیات پیشرفت شغلی نیز تغییر نموده و اینكه افراد برای موفقیت شغلی خود چه كاری میتوانند انجام دهند، مورد توجه قرار گرفته است. در این راستا سالهاست كه موضوع سرمایه انسانی به عنوان عاملی مهم و تاثیر گذار برای موفقیت و پیشرفت شغلی شناسایی شده است (حاجی کریمی، 1387).
اما انسان و سرمایه انسانیاش، چیزی جدا از تواناییها و ویژگیهای شخصیتیاش نیست. هریس و فلمینگ عقیده دارند ارزیابی شخصیت انسان نقش مهمی در تناسب فرد با شغل داشته و باید در استخدام نیروی انسانی مورد توجه خاص قرار گیرد (هریس و فلمینگ، 2005).
در بسیاری موارد، دلیل عدم موفقیت افراد در انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود در سازمان، کمبود هوش یا فقدان مهارت های فنی آنان نیست، بلکه همسو نبودن ویژگیهای شخصیتی آنان و شغلی است که به عهده دارند. به همین دلیل لازم است در زمینه نقش شخصیت در موفقیت شغلی تحقیقات گستردهتری صورت گیرد (ساعتچی، 1388).
1-2 بیان مساله
امروزه برای تمام صاحبنظران توسعه آشكار شده است كه انسان عامل اصلی توسعه است و توسعهیافتگی تنها بر شانههای انسان است كه پیش میرود. اگر در سالها و قرنهای گذشته، منبع و عوامل ناشی از ثروتهای گوناگون همچون منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی استراتژیك، ماشینآلات، سطح فناوری و …در حركت و توسعه كشورها موثر میافتاد؛ امروزه انسان به عنوان یگانه عامل تاثیرگذار بر توسعه شناخته می شود (بنیاد آینده نگری ایران، 1386). بنابراین میتوان نتیجه گرفت که نیروی انسانی ماهر و كارآمد، پربهاترین و ارزندهترین ثروت و دارایی هر كشور است. بسیاری از كشورها به رغم كمبود منابعطبیعی در نتیجة داشتن نیروی انسانی كارآزموده و به كارگیری كارایی آنها به رفاه و آسایش رسیده اند و با گامهای بلند و استوار، مسیر پیشرفت و ترقی را طی میكنند (مشبكی، 1377).
مطالعات نشان میدهد كه حتی با وجود سرمایه و امكانات قوی، وجود نیروی فعال، شاداب و دارای موفقیت در شغل است كه می تواند به تحقق بهینة اهداف سازمان كمك كند (مرآیی، 1379 ). از سویی دیگر بدیهی است که لازمهی موفقیت شغلی، انطباق فرد با شغل است اما معمولاً زمانی که صحبت از انطباق فرد با شغل مطرح می شود، به انطباق مهارت و دانش شاغل با شغل موردنظر توجه می شود اما انطباق شخصیتی فرد و نیازهای كاركنان با شغل نادیده انگاشته می شود كه این مشكل در مراحل بعدی و در حین انجام كار نمایان می شود (هافمن و وهر، 2006).
تحقیقات نشان میدهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر میگذارند (گرین هاس، 2003 ؛ کارتمل و گاتون، 2004). یكی از این عوامل تأثیرگذار در موفقیت شغلی كاركنان، شخصیت آنان است. هر فردی به شیوة خاصی رفتار میكند، انتظارات، تواناییها، نیازها و مهارت های رفتاری منحصر به فردی دارد كه بر اساس الگوی شخصیتی اوست. از طرفی سازمانها نیز بر اساس اهداف، وظایف و فعالیتهای جاری خود نیازها، انتظارات و توقعات خاصی را تأمین میكنند. بنابراین برای هر یک از انواع شخصیتهای متفاوت، محیط شغلی متفاوتی مناسب است و نوع شخصیت بر موفقیت شغلی افراد در سازمان تاثیر بسزایی دارد .همچنین با توجه به ویژگیهای شخصیتی؛ هر چه سازگاری و تناسب میان شخصیت و شغل بیشتر باشد، رضایت بیشتری در پی خواهد داشت و هر چه این سازگاری كمتر باشد، علاوه بر عدم تأمین رضایت شغلی، آثار و تبعات منفی متعددی را در سازمان به دنبال خواهد داشت. از این رو انتخاب شخصیت متناسب با شغل موردنظر می تواند عملكرد بهتری را برای سازمان به همراه آورد و بر نگرش كاركنان نسبت به كارشان تأثیر بگذارد و موفقیت شغلی به همراه داشته باشد (گشتاسب، 1384).
تا کنون تحقیقات زیادی در خصوص رابطه بین موفقیت شغلی و شخصیت میان گروههای مختلف شغلی انجام شده است. اکثر گروههای شغلی شناخته شده به صورت اداری و دفتری سازمان یافتهاند کارکنان شاغل در این واحدها طبق قوانین اداره کار ساعات مشخصی از روز را در شرکت، اداره یا سازمان میگذرانند و از نظر روند کاری چارچوب مشخص و پیش بینی شدهای دارند. اما در بعضی از گروههای شغلی از جمله کارکنان پروازی شرکتهای هواپیمایی شرایط به گونه ای متفاوت است. کادر پروازی که مجموعهی خلبانان و مهمانداران را شامل میشوند، به دلیل ماهیت و محیط کاری متفاوتی که دارند مستلزم داشتن قوانین و دستورالعملهای خاص خود هستند. محیط کاری کادر پروازی همانند شرایط روی زمین عادی و طبیعی نیست، آنها مجبورند در هواپیما در یک فضای بسته که فشارهوا، اکسیژن و درجه حرارت آن توسط دستگاههای مختلفی تنظیم شده ساعتها کار کنند، همچنین شرایط غیرمنتظره و غیرقابل پیش بینی از جمله هوای نامساعد و ناپایدار، تاخیر در پرواز و … جزو جدا نشدنی از کار ایشان است.
کارکنان پروازی ممکن است در طول یک روز کاری خود که برخلاف کارکنان اداری و زمینی که ساعات مشخصی دارد، با مسافرینی که تیپ های شخصیتی، آداب و فرهنگهای متفاوتی دارند روبرو شوند و در تمام این اوقات بایستی خوشرو، انعطاف پذیر، فعال و در عین حال مدیر و مراقب و کاملاً آگاه و مسلط به خود و به مسائلی که در پرواز پیش می آید باشند. بدیهی است کار کردن در این محیط مملو از عوامل استرسزا است. علاوه بر این زمانی که این افراد بر روی زمین هستند، روزهایی را در ماه به عنوان آمادهباش هستند که در صورت نیاز بایستی خیلی سریع در پرواز حضور یابند و در واقع زندگی آنها تابع شرایط کارشان است.
لذا با توجه به مطالب ذکر شده و نظر به اهمیتی که سرمایه انسانی در صنعت حمل و نقل و هوانوردی که یکی از صنایع به روز و رو به توسعه است در خدمت رسانی به عموم شهروندان و امنیت جسمی و روحی مسافران دارند، این پژوهش بر آن است تا بررسی نماید که ویژگیهای شخصیتی (بر مبنای سرشت و منش) تا چه اندازه میتوانند موفقیت شغلی کارکنان پروازی و زمینی یک شرکت هواپیمایی را پیش بینی کند؟
[1] Haris & Feleming
[2] Hafman & Vohr
[3] Greenhause
[4] Cartmel & Gaton
[5] Stand By (SB)
فرم در حال بارگذاری ...
