وبلاگ

امروزه دانش بطور روز افزونی بعنوان مهمترین دارایی استراتژیک سازمانها، و یک منبع مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار بشمار می آید. داونپورت و پراساک[1] (1998) دانش را به صورت ترکیبی از تجارب، ارزشها، اطلاعات مبتنی بر شواهد و قراین و دیدگاه های تخصصی می دانند که چارچوبی برای ارزیابی  تجارب و اطلاعات جدید فراهم می آوردSiakas, et al., 2010)). نخستین بار در سال 1986 ویگ[2] در کتاب خود از مدیرت دانش نام برد، اما قبل از وی پیتر دراکر[3] و سایرین نیز به طور ضمنی ظهور این پدیده را بشارت داده بودند.(Wiig,1997)به همین دلیل است که امروزه سازمان ها نگرش  ویژه ای به مدیریت دانش دارند. از سوی دیگر در دو دهه ی گذشته، پژوهش های وسیعی به بررسی جو اخلاقی سازمان پرداخته اند( ,2010 Rosenblatt & Shapira) جو اخلاقی درحقیقت بخشی از فرهنگ سازمانی است.  جو اخلاقی سازمان می تواند پیش بینی كننده ی رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی كاركنان باشد (نادی وحاذقی،1390).یکی از متغیر هایی که می تواند توسط جواخلاقی سازمان پیش بینی گردد مدیریت دانش می باشد (Tseng & Fan ,2011 ).از سوی دیگر سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امورمالیاتی به عنوان یکی از سازمان های دولتی که مراجعین بسیاری دارد وخود سازمان نیز نقش بسیار گسترده ای در اقتصاد کشور دارد می تواند با شناسایی متغیر های تاثیر گذار بر مدیریت دانش واستفاده از این فرایند به دنبال افزایش کارایی واثربخشی سازمانی باشد لذا این تحقیق به دنبال بررسی ارتباط بین جواخلاقی حاکم درسازمان با مدیریت دانش می باشد. درفصل اول تحقیق به کلیات تحقیق پرداخته خواهدشد. بیان مساله، اهمیت وضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، چهارچوب نظری وفرضیه ها ازبخش های اصلی این فصل است. تعاریف مفهومی وعملیاتی وقلمروموضوعی، زمانی و مکانی تحقیق ازموارددیگری است که دراین فصل به آن پرداخته شده است.

1-2) بیان مساله

از سال 1990، توسعه ی اقتصاد علمی به عنوان یک استراتژی مهم سازمان ها جهت افزایش عملکرد و مزایای آنها پدیدار شده است. در گذشته سازمان ها توجه ویژه ای به دارایی های فیزیکی چون منابع طبیعی، تجهیزات مکانیکی، آزمایشگاه به همراه سرمایه ی مالی داشته اند و درآمدهای قابل شمارش را که به صورت بالقوه قابل دسترسی هستند ارزیابی نموده اند. برخلاف فرسایش حتمی منابع فیزیکی، دانش به عنوان یک سرمایه ی ناملموس در نظر گرفته می شود که می تواند میان مردم ایجاد، تقسیم و کسب شده و مجدداً استفاده شده و به کار گرفته شود  .(Tseng&fan,2011)دانش، ترکیب ساختار یافته ای از تجارب، ارزشها، اطلاعات معنی دار و بینش ماهرانه است که چارچوبی برای ارزیابی و ثبت تجارب و اطلاعات جدید فراهم می سازد. دانش ضرورتاً از ایده ها، بینش ها، فن و مهارت های یک فرد نشأت می گیرد، به علاوه به شکل صریح و مدون نشان داده می شود بنابراین، دانش معمولاً به عنوان یک سرمایه عمومی در نظرگرفته می شود که به سازمان تعلق داشته و درآن نگهداری میشود. (Zahidul Islam, md,2011)

در سال های اخیر مدیریت دانش به عنوان یک استراتژی ضروری جهت پرورش ایجاد سرمایه ی فکری سازمانی به کار رفته استChen&huang,2010) ( . سرمایه فکری سازمان می تواند هم به صورت فردی وهم به صورت جمعی در فرایندی جهت ایجاد، ذخیره، تقسیم، اکتساب و به کارگیری دانش فردی و سازمانی بکار گرفته شود. اما برخی از سازمان ها تنها بر توسعه ی منافع عمومی، علی رغم نگرانی های که از بروز خودخواهی فرد یا احتمال ریسک موجود است، متمرکز می شوند. ابتکار عمل مدیریت دانش سازمانی اساساً بر تسهیل تبادل دانش با دیگران و نیز توسعه ی دانش مشترک در سازمان متمرکز است .(Tseng&fan,2011) مدیریت دانش فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، نگهداری، ارزیابی و بکارگیری دانایی متناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان از طریق پیوند میان منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی را فراهم می آورد . Debra, W. Sherril, 2008) (

استراتژی های مدیریت دانش در یک سازمان آموزش جمعی را سرعت بخشیده، رقابتی بودن در تغییرات سریع بازار را افزایش داده و رضایت بیشتر مشتری را فراهم می کند. انتظار می رود که مدیریت دانش موفق، رقابت سازمانی، قابلیت تولید، نوآوری و مسئولیت پذیری در سازمان را افزایش دهد. به منظور افزایش سودهای حاصل از نوآوری و مزایای رقابتی، تعداد بیشتری از سازمان ها به بهره برداری و

 حفظ سرمایه ی فکری جمعی خود به همراه پرورش کار مشترک و آموزش میان کارکنان سازمانی روی می آورند(باورصاد و همکاران،1389). دیدگاه های مختلف فردی و گروهی نسبت به مدیریت دانش بطور اجتناب ناپذیری منجر به تعارضات اخلاقی و فرهنگ اخلاقی در سازمان می شود. بنابراین یکی از مهم ترین چالش هایی که سازمان های امروزی با آن مواجه هستند، مدیریت موثر این منبع است.(Tseng&fan,2011) هدف از این تحقیق مطالعه بررسی چگونگی تاثیرجواخلاق سازمانی بر ارزشهای ادراکی کارکنان و نیز فعالیتهای آنان در مدیریت دانش خواهد بود. (Zahidul Islam, md,2011). تسنگ و فان، مشارکت در فرایند مدیریت دانش را نگرش یک فرد نسبت به میزانی که آنها در فعالیتهای مربوط به مدیریت دانش سازمان مشارکت می کنند وسیستم رضایت از مدیریت دانش Kms) )را ارزیابی مفهومی یک فرد نسبت به پیامد های دانش با توجه به کفایت و امکان دسترسی به دانش جهت انجام وظایف تعریف نموده اند. یک سیستم رضایت از مدیریت دانش Kms)) می تواند رقابتی بودن سازمان ها را توسط تسهیل، ذخیره، بازیابی و به کارگیری دانش افزایش دهد،که انتظار می رود عملکرد مدیریت دانش به صورت خودکار با اتخاذ Kms)) به انجام برسد. علاوه بر این دیدگاه که دانش جمعی ترکیب ساده ای از دانش خصوصی افراد است، دانش هم چنین در عملکرد اجتماعی جای دارد. علوی و همکاران پیشنهاد می کنند که یک Kms)) می تواند به عنوان یک محصول فرهنگی سازمانی در نظر گرفته شود که ممکن است متأثر از ارزش های سازمانی موجود باشد یا مجموعه ی جدیدی از ارزش های مرتبط به مدیریت دانش را مجدداً شکل دهدوسرانجام این رضایتمندی ازسیستم مدیریت دانش نتایج و پیامدهایی را برای سازمان بهمراه خواهد داشت که معمولاً شامل: توانایی پیشرفته سازمان در خلق محصولات وخدمات جدید، هماهنگی منسجم و پیشرفته کارکنان و واحدهای مختلف، مهارت های پیشرفته کارکنان و تصمیم گیری بهتر می باشد. ازسوی دیگر عوامل متفاوتی میتواند برمدیریت دانش تاثیرگذارباشندکه یکی از این متغیر ها جواخلاقی سازمان می باشد. علاوه بر این بوکنر[4]ودونکن[5] تأکید می کنند که مسائل اخلاقی در یک سازمان برای ابتکارات مدیرت دانش جهت به حداقل رساندن مالکیت کشمکش ها و یا تضادها و نیز تقویت معیارهای کسب ،ذخیره ،کاربرد و اشتراک دانش ضروری هستند((Teseng&Fan,2011. مفهوم جو اخلاقی سازمان با سازه های کلی تری مانند جو سازمانی و فرهنگ سازمانی در ارتباط است (خورشید و محسنی ،1389).فرهنگ سازمانی به شکل فرضیه ها، ارزش ها و محصولات اولیه شناسایی شده است که زمینه ساز ساختارها، اقدامات، سیاست ها و فرایندهای سازمانی می باشد ((Teseng&Fan,2011. در حالی که جو اخلاقی سازمان  به نگرش های کارکنان سازمان اشاره می کند که از طریق فرایند تأثیر متقابل میان فردی و مشاهده ی جانشینی، جو اخلاقی بر کارکنان سازمان تأثیر می گذارد تا رفتارهای مناسب و قابل قبول را بیاموزند(خورشید و محسنی،1389). به علت انتزاعی بودن فرهنگ، جو اخلاقی سازمان شیوه ای کاربردی تر برای ارائه ی احساسات شخصی درباره ی یک ارزش سازمانی، سیستم معتبر و سیاست های ایجاد انگیزه است. جو اخلاقی سازمان شامل الگوهایی است که رفتار کارکنان را هدایت می کند و خصوصیات اخلاقی هر سازمان را نشان می دهد(نادی و حاذقی،1390).تسنگ وفان جو اخلاقی سازمان را ،نگرش یک فرد نسبت به دستور العملها،سیاستها و رفتارهای اخلاقی در سازمان تعریف می کنند.جو اخلاقی سازمان بر شیوه ای که کارکنان سازمان باید رفتار و عمل نمایند تاثیر می گذاردو همچنین اعتقادات و ارزش های مشترک را انعکاس می دهد و می تواند رفتار کارکنان سازمان را شکل داده و آنها در تعیین انتخاب کار درست و یا اشتباه،راهنمایی کند و باعث بهبود عملکرد کاری سازمان و رضایتمندی کارکنان گردد. جواخلاقی سازمانی به صورت مثبت به قضاوت، نیت و رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان هایشان مربوط می شود و وقتی آن ها توجه خود را به دستوالعمل های اخلاقی اختصاص می دهند و از فعالیت های اخلاقی پیروی می کنند. اگر چه مدیریت دانش می تواند در تأثیرات سازمانی نفوذ کرده و از آن ها حمایت کند، انتظار نمی رود که کارکنان سازمان، که ایده ها و نوآوری هایی را از خود در فعالیت های روزانه ی خود پیشنهاد می کنند جایگزین نماید( (Teseng&Fan,2011.

علت انتخاب موضوع تحقیق از آنجا است که دانش معمولا به صورت دارایی خصوصی در نظر گرفته میشود، کارکنان احتمالا از این که سرمایه و مزایای فکری ارزشمند خود را در سازمان از دست بدهند، اگر آن را با اعضای دیگر سازمان تقسیم نمایند، می‌هراسند. بنابراین ممکن است میان سرمایه‌ی فکری خصوصی و دانش جمعی در یک سازمان کشمکش ناسازگاری وجود داشته باشد(Aedichvili et al,2003). در مجموع،این تحقیق وجود جوّ اخلاقی سازمانی را مشخص میکند که به کارکنان کمک میکند تا از آنچه که ممکن است باشند و یا باید انجام دهند تعریفی داشته باشند(Chan and Garrick, 2003) .و همچنین وجود این جو اخلاقی سازمانی موجب می شود که کارکنان تشخیص دهند که چگونه باید رفتار کنند و چگونه تصمیمات و فعالیتهای آنان می تواند بر دیگران تاثیر بگذارد. بنابراین وجود جو اخلاقی سازمانی میتواند بر حسب خیر خواهی و اصول توسعه یافته یک رابطه‌ی شراکتی را میان کارکنان سازمان شکل دهد که انتظارات مشترک را در مورد پذیرش اجتماعی به همراه مزایای سازمانی محقق خواهد کرد. توافق مشترک کارکنان سازمان در مورد دانش به عنوان یک محصول عمومی ،یک قضاوت اخلاقی را در تعیین رفتار صحیح و غلط شکل میدهد و همکاری میان اعضاء را تسهیل کرده و بینش آنها را نسبت به گرایش و رفتار مدیریت دانش سازمانی ارتقا میبخشد. نتایج این تحقیق، این دیدگاه را پشتیبانی میکند که گرایشهای مثبت کارکنان نسبت به مدیریت دانش سازمانی نتیجتا میتواند محرکی برای شرکت در فعالیتهای مدیریت دانش سازمانی باشد. وقتی که کارکنان سازمان، با درک بیشتری در فعالیتهای مدیریت دانش مشارکت می نمایند، سطوح بالاتری از رضایتمندی را بهمراه خواهند داشت که این عامل مهمی در ارتقای مهارتهای شغلی، کارآمدی و استراتژیهای تصمیم گیری سازمان می گردد((Teseng&Fan,2011. مطابق با این مسائل محقق معتقد است که با جوّهای اخلاقی سازمانی مناسب، مدیریت دانش که به عنوان یک استراتژی سازمانی و کسب ارزشهای سهامداران  و کارکنان سازمان در نظر گرفته میشود، نه تنها در ارتقای عملکرد کاری کارکنان تاثیر دارد؛ بلکه منجر به پیشرفت وبهبود عملکرد سازمان خواهد گردید. در این تحقیق ابعاد جو اخلاقی که مدنظر ویکتور کالن هستد مد نظر قرار می گیرد. که عبارتند از :جو اخلاقی خودخواهانه[6] یا خود محوری، جو اخلاقی مبتنی برمسئولیت اجتماعی[7] و جو اخلاقی مبتنی بر رعایت اصول و قوانین حرفه ای[8] است که این ابعاد تاثیرات قابل توجهی بر رفتارهای تقسیم دانش دارند. چون رابطه میان جو اخلاقی سازمانی و عملکرد مدیریت دانش به ندرت  در سازمان مذکور مورد بحث قرار گرفته، این مطالعه در اصل توسعه‌ی طرحهای نظری و عملی را که درکی از چگونگی ایجاد و تأثیرگذاری جوّ اخلاقی سازمانی بر مشارکت مدیریت دانش سازمانی کارکنان در سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی فراهم میکند، را  تسهیل می نماید.به این ترتیب سوال اصلی تحقیق حاضر به صور زیر مطرح می شود: آیا جو اخلاق سازمانی بر مدیریت دانش در سازمان امور اقتصادی و دارایی و اداره کل امور مالیاتی استان گیلان تاثیر دارد؟

1- Davenport & prusak

2-Wiig

3-Druker

Buckner 4-

5-Duncan

[6] self –Interest

[7] Social responsibility

[8] Law and professional codes