محیط رقابتی جدید، مدیران و رهبران سازمان‌ها را وادار کرده تا به دنیای خارج نظر افکنده و قوانین حیاتی شغل خود را درک کنند و در ورای آن به دنبال راهی برای رشد و رونق سازمان خود باشند. آلوین تافلر در کتاب شوک آینده به‌درستی بیان می‌کند که تغییر فرایندی است که بر تمام زندگی ما سایه افکنده، پس بسیار مهم است که آن را از نزدیک موردبررسی قرار دهیم. (رنگریز – عظیمی، ۱۳۸۷؛ ص ۲)
معیار سنجش موفقیت هر سازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن سازمان می‌باشد؛ بنابراین برای سنجش موفقیت سازمان‌ها به نفع نظام‌های منابع انسانی مترقی هست که بتوانند با ارائه راهکارهای مناسب و ایجاد هماهنگی لازم بین اهداف سازمان و اهداف کارکنان، بر بهره‌وری کل مجموعه بیفزاید و سازمان را دررسیدن به اهداف خود هر چه بیشتر یاری نموده و به‌پیش ببرند، با توجه به دیدگاه فوق نظام‌های اداری سنتی که صرفاّ به ارزیابی و سنجش عملکرد با دیدگاه تنبیهی می‌پردازند، عملاً از کارایی لازم جهت ایفای نقش در جهان امروزی برخوردار نیستند (ابیلی، ۱۳۸۲، ص ۲۵).
محیط کاری‌ای اثربخش محیطی است که در آن کارکنان، نیروی محرکه اصلی به شماره می‌آیند، ازاین‌رو امروزه توانمندسازی ظرفیت‌های بالقوه برای بهره‌برداری از سرچشمه توانائی‌های انسانی، اصلی مسلم در سازمان‌های تولید، توزیعی و خدماتی تلقی می‌شود تا این نیروی بالقوه مهار و هدایت گردد. کارکنان توانمند به سازمان خود به نحو شایسته نفع می‌رسانند، آن ها زندگی و مشاغل خود را هدفمند می‌پندارند و این تلقی آن ها منجر به بهسازی مستمر در سیستم‌ها و نظام کاری می‌گردد (سیدجوادین، ۱۳۸۲، ص ۳۲).
واقعیت این است که اگر در سازمان‌ها از وجود انسان‌های خلاق، دانش گرا، فرصت شناس و تبیین‌گر مسائل بی‌بهره باشیم بسیاری از فرصت‌ها و موقعیت‌ها را از دست خواهیم داد، برای رسیدن به هدف جهانی‌شدن و یا حتی ماندن در این سطح پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به‌منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده متعلق کسانی است که به آن برنامه و هدف دارند (اسماعیل‌زاده، ۱۳۸۹، ص ۵۵).
سازمان‌ها اصولاً به‌منظور رسیدن به هدف‌هایی ایجاد گردیده‌اند که میزان موفقیت آن ها در دستیابی به این هدف‌ها هم ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد کارکنان دارد، بنابراین ارزیابی کارکنان و عملکردشان در مدیریت منابع انسانی، از جایگاه مهمی برخوردار است. ارزیابی کارکنان مقدماتی دارد که بی‌توجهی به این مقدمات جز نتایج منفی بازده دیگری به همراه نخواهد داشت ولی در میان این مقدمات، توجه به انسان و خصوصیات وی بسیار مهم است و شاید بتوان گفت که در بسیاری از موارد، عملکرد انسان نتیجه و بازده خصوصیات، روحیات و طرز نگرش او از جهان، یعنی طبیعت و ماورای آن است. ازاین‌رو، بسیاری از بزرگان بر این عقیده‌اند که زندگی مادی، درواقع میدان آزمایش است و تنها وسیله تشخیص میزان شایستگی انسان است (ابطحی، ۱۳۸۱، ص ۲۵۵).
بر این اساس و به‌منظور ارتقاء سیستم ارزیابی عملکرد، در این تحقیق به دنبال به‌روزرسانی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در اداره گمرک شهید رجائی بندرعباس می‌باشیم.
2-1- بیان مسأله
یکی از مهم‌ترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی و کیفی سطح خدمات ارائه‌شده توسط آن نظام را فراهم می‌آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است؛ زیرا به کمک ارزیابی مستمر می‌توان با شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه‌شده به‌سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود. سازمان‌هایی که عملکرد سرمایه انسانی خود را به نحو مطلوبی مدیریت می‌کنند، تعالی و توسعه‌سازمانی را به ارمغان می‌آورند. درواقع، سازمان‌هایی توانایی رشد و توسعه دارند که مستمراً عملکرد کارکنان خود را توسعه دهند و برای دستیابی به
چنین هدفی، باید شایستگی‌های حرفه‌ای کارکنان را ارتقاء دهند. (طبیبی، ۱۳۸۳).
منظور از ارزیابی عملکرد فرایندی است که به‌وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به‌طور رسمی موردبررسی و سنجش قرار می‌گیرند (سعادت ۷۹).
که شامل پیامدهای زیر است: ۱- بهبود عملکرد؛ ۲-شناخت نیازهای آموزشی و بهسازی نیروی انسانی؛ ۳- فراهم نمودن مبنایی برای پاداش‌ها و انگیزش می‌باشد (Feeg, ۱۹۹۹).
هدف اصلی ارزشیابی عملکرد تحریک و انگیزش کارکنان برای انجام وظایف محوله در جهت اجرای رسالت سازمان است. ارتقاءها، وظایف محوله، انتخاب برای آموزش و افزایش حقوق بر اساس ارزشیابی می‌تواند این انگیزش را تحریک نماید (Swansburg & Swansburg, ۲۰۰۲)
شاید هیچ‌یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزشیابی عملکرد زیردستان نباشد، به‌هرحال فرایند ارزشیابی عملکرد یکی از ویژگی‌های دنیای حرفه‌ای امروز است که می‌تواند به ایجاد نیروی کاری مؤثر کمک کند. (Ashish & Zachary, ۲۰۰۴)
در بیشتر سازمان‌های کشور و همچنین در سازمان موردمطالعه (گمرک شهید رجایی بندرعباس) بیش از یک دهه است که سنجش عملکرد با عنوان ارزشیابی عملکرد، سالیانه یک‌مرتبه به‌صورت یک فرم ارزشیابی در اختیار کارکنان قرار می‌گیرد و کارکنان پس از تکمیل، آن را تحویل کارگزینی می‌نمایند و بعد از تعیین نمرات، پیرابندها بایگانی می‌گردد. با توجه به اینکه ارزشیابی انجام‌شده هیچ رغبتی در کارکنان در جهت پیشرفت شغلی در جهت اعتلای اهداف سازمانی ایجاد نمی‌کند؛ بنابراین پژوهشگر در نظر دارد تحقیقی جهت تعیین و بازنگری مهم‌ترین شاخص‌های سنجش عملکرد کارکنان گمرک شهید رجایی ارائه نماید. بر این اساس سؤال اصلی تحقیق این است که شاخص‌های اصلی ارزیابی عملکرد (کارکنان، مدیریان) در گمرک شهید رجایی بندرعباس چیست؟
3-1- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق
ارزشیابی عملکرد طی چند دهه گذشته ازجمله بحث آفرین‌ترین خدمات پرسنلی و فعالیت‌های مدیریتی بوده و موضوع تحقیقات گسترده قرارگرفته است. تعاریف مختلف و متنوع می‌تواند به گستره دانش آدمی از مفهوم و حیطه عمل یک موضوع یا مبحث بیفزاید. لذا ما به تعریفی از ارزشیابی در مدیریت اشاره می‌کنیم:
در مدیریت، ارزشیابی به معنی ارزش نسبی پدیده‌ها که با به‌کارگیری معیارهای معین موردسنجش قرار می‌گیرد. وردر و دیویس معتقدند ارزشیابی عملکرد فرایندی است که عملکرد شاغل با آن اندازه‌گیری می‌شود و هنگامی‌که درست انجام شود، کارکنان، سرپرستان، مدیران و نهایتاً سازمان از آن بهره‌مند خواهد شد (. (Werther, ۱۹۹۵
یک سیستم ارزشیابی عملکرد روا و پایا باید اطلاعاتی درباره نقاط قوت و ضعف و نیازهای فرد ارزشیابی شونده برای مدیران و همچنین برای فردی که مورد ارزشیابی قرارگرفته، فراهم کند. اگر این اطلاعات در جهت تقویت نقاط قوت ارزشیابی شونده و برنامه‌ریزی برای فراهم کردن پیشرفت در زمینه‌هایی که نیاز است مورداستفاده قرار گیرد، می‌تواند باعث بهبود عملکرد، انگیزش و بهره‌وری شود (Mani, ۲۰۰۲).
ارزیابی عملکرد ازجمله ابزارها و وسایل مؤثر مدیریت منابع انسانی است که با به‌کارگیری صحیح این ابزار نه‌تنها هدف‌ها و مأموریت‌های سازمان با کارایی مطلوب تحقق می‌یابد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌گردد (جعفری، برونی، حسام امیری، ۲۰۰۹).
لانجر و نیکودیم (۱۹۹۶)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف- بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب- الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج- زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د- بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می کند و هـ- انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک (۱۹۹۶) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای ازجمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی برحسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آن ها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورداستفاده قرار می‌گیرد.
در عصر کنونی تحولات شگرف دانش مدیریت، وجود نظام ارزشیابی را اجتناب‌ناپذیر نموده است به‌گونه‌ای که فقدان نظام ارزشیابی در ابعاد مختلف سازمان اعم از ارزشیابی در استفاده از منابع امکانات، کارکنان، اهداف و استراتژی‌ها را به‌عنوان یکی از علائم بیماری‌های سازمان قلمداد می‌کنند بنابراین هر سازمان به‌منظور آگاهی از مطلوبیت و مرغوبیت فعالیت‌های خود بخصوص در محیط‌های پیچیده و پویا نیاز مبرم به نظام ارزشیابی دارد (زاهی، ۱۳۸۳).
اسنل و بولندر (۲۰۰۷، ص ۳۳۳) و نو و دیگران (۲۰۰۸ ص ۳۴۷) نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به ۲ دسته اهداف توسعه‌ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده‌اند شکل زیر بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد به تفکیک اهداف توسعه‌ای و اداری- اجرایی می‌باشد.
نظر به اینکه گمرک مرزبان اقتصادی کشور و دروازه‌های ارتباطی کشور با دنیای خارج می‌باشد و با توجه به اینکه سلامت اجتماعی، بهداشتی، محیط زیست و فرهنگی جامعه در تعامل با دیگر کشورها در اثر عدم کارائی این سازمان می‌تواند به مخاطره بیافتد، لذا اهمیت هر چه بیشتر سنجش عملکرد کارکنان این سازمان بدیهی می‌باشد و با در نظر گرفتن این نکته که سنجش عملکرد صحیح نتیجه استفاده از معیارهای صحیح و کارآمد می‌باشد و توجه به این نکته که در سالیان متمادی این سبک ارزیابی علاوه بر اینکه مورد استقبال قرار نگرفته حتی باعث دل‌زدگی کارکنان از معیارهای فعلی ارزیابی عملکرد گردیده است، به‌گونه‌ای که در بین کارکنان هیچ رغبت و علاقه‌ای برای این نوع ارزیابی عملکرد مشاهده نمی‌شود و کسی از آن استقبال نمی کند. با توجه به این موارد بازبینی این معیارها را ضرورت انجام این تحقیق را بیان خواهد کرد.
فرم در حال بارگذاری ...
