وبلاگ

در تمامی ادوار زندگی بشر، تعارض، کشمکش و اصطکاک بین منافع رئیس و مرئوس، کارگر و کارفرما، ارباب و رعیت وجود داشته است. تعارض واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متاسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر تعارضات به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است و امروزه جوامع بشری به علت پیشینه نا خوشایندی که از آن دارند، به تعارض به عنوان یک پدیده منفی می­نگرند (مقیمی، 1385).

 

بسیاری از صاحب نظران اخیر سازمان به این باور رسیده‌ اند که علی‌رغم کوشش­های سازمان و مدیریت برای اجتناب، جلوگیری و در نطفه خفه کردن تعارض، باز هم به وقوع خواهد پیوست و حضور دائمی خود را در سازمان حفظ خواهد کرد. بنابر­این مسئله این نیست که آیا کشمکش و اختلاف وجود دارد یا نه، زیرا در هر حال وجود خواهد داشت. نکته حائز اهمیت این است که چگونه با مساله برخورد می­ شود و مورد رسیدگی قرار می­گیرد (مولینز[1]، 1990). تعارض در واقع چیز بدی نیست چنان­چه اگر به طور صحیح مدیریت شود می ­تواند پیامدهای مثبت قابل توجهی داشته باشد و می‌تواند به عنوان یک نیروی حیات بخش و انرژی بخش در گروه‌ها و سازمان­ها باشد و حتی مشخص شده است که تعارض می تواند تاثیرات مخرب موقعیت­های برد و باخت سازمان را به حداقل برساند (مولینز، 2002 ).

 

برخی از علمای علم رفتاری معتقدند که تنوع گروه کاری از طریق تعارض، عملکرد را تحت تاثیر قرار می­دهد. در متون رفتاری از دو نوع تعارض سخن رانده­اند، یکی تعارض احساسی و دیگری تعارض وظیفه ­ای. مدیریتی که بتواند از تعارض احساسی بکاهد و تعارض وظیفه ­ای را به نحو شایسته­ای مدیریت کند موفق­تر خواهد بود. در این راه مدیران باید از منشاء تعارضات و نحوه تأثیرگذاری تنوع بر تعارض آگاه بوده و شیوه ­های مناسب برخورد با آن را بدانند (الوانی، دانائی فرد، 1380).

 

سبک­هایی که هر یک از مدیران برای حل تعارض انتخاب می­ کنند، تحت تاثیر ویژگی­های منحصر به فرد آن­ها نظیر شخصیت، نگرش­ها، سبک رهبری، جنسیت، شایستگی­ها و میزان قدرت و اقتدار آن­ها و نقشی که در تعارض دارند قرار می­گیرد (ایزدی، 1379). از جمله مهمترین عواملی که تعیین­کننده شیوه برخورد افراد با دیگران است شخصیت می­باشد. برای مثال مدیران ورزشی درونگرا از فعالیت­های ورزشی دیر بازده که فاقد برنامه ­های تبلیغی است و بعضاً پیچیده و درد سرساز است پرهیز می­ کنند. آن­ها در برابر تغییر و تحولات اساسی مقاومت می­ کنند و دوست دارند وضعیت موجود حفظ شود و برنامه ­های فعلی را سر و سامان دهند. مدیرانی که شخصیت برونگرا دارند در ایجاد روابط مؤثر بین کارکنان به ­ویژه مربیان و ورزشکاران قوی عمل می­ کنند؛ در سخنرانی و فن بیان استادند و سعی می­ کنند شیوه ­های رفتاری خود را با فرهنگ سازمان تحت سرپرستی و علایق افراد زیردست تطبیق دهند (نادریان جهرمی، 1386).

 

هرسی و بلانچارد[2] شخصیت و سبک را مترادف فرض کرده و معتقدند” شخصیت یا سبک رهبری یک فرد عبارت است از الگوی رفتاری که وی هنگام هدایت کردن فعالیت­های دیگران از خود نشان می­دهد”. بر این اساس شخصیت افراد تا حد زیادی شیوه حل تعارض آن­ ها را تعیین می­ کند ( هرسی و بلانچارد،1972).

 

در تحقیقات بسیاری ارتباط بین ویژگی شخصیتی که در حیطه تئوری پنج فاکتوری (کاستا و مک­کری[3] 1992) است با شیوه ­های حل تعارض مورد بررسی قرار گرفته است. تئوری پنج فاکتوری شخصیت توسط مک­کری و کاستا توسعه یافته است. آن­ها برنامه­ای را در پیش گرفتند که پنج عامل شخصیت، معروف به “پنج عامل نیرومند” یا “پنج بزرگ[4]” را شناسایی کردند. این پنج عامل شامل روان رنجورخویی[5]، برونگرایی[6]، فراخ ذهنی[7]، خوشایندی (توافق)[8] و وجدانی بودن[9] می­باشد (فورد وود و بل[10]، 2008 ).

 

سمت­ های مدیریتی متعددی در ورزش وجود دارد. کسانی که این پست ها را اشغال می­ کنند از طیف وسیعی از شیوه ­های مدیریتی و ویژگی­های انسانی برخوردارند. برخی مدیران موفق هستند و برخی دیگر نا موفق؛ باید دید آنچه یک مدیر را موفق می­سازد و به بیان دیگر کسی را واقعاً مدیر می­ کند چیست؟ (جکسون و پالمر[11]، 1988).

 

همان­طور که بیان شد تعارض جنبه اجتناب­ناپذیری از زندگی سازمانی است. آن چه در این میان مهم است، برخورد منطقی با تعارضات سازمانی است. هیات های ورزشی در مراکز استان­ها نیز به عنوان یکی از مراکز مهم ورزشی کشور نیازمند مدیرانی با ویژگی­های مثبت شخصیتی و هم چنین هوش و ذکاوت بالایی بوده تا در زمان­های بحرانی و بروز تعارضات در درون سازمان بتوانند به طور صحیح با آن برخورد نموده و با اتخاذ شیوه ­های درست، تعارضات را به خوبی حل نمایند. بنابراین، در پژوهش حاضر سعی بر این است که رابطه ویژگی­های شخصیتی با راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس بررسی شود .

 

 

 

 

 

 

 

 

• بیان مسأله

 

تعارض خواه­ ناخواه در زندگی سازمانی به وقوع می­پیوندد. روندهای اصلی نظیر تغییر­های مستمر، تنوع بیشتر ترکیب کارکنان، کارهای تیمی بیشتر (به صورت تیم­های خودگردان و مجازی)، ارتباطات چهره به چهره کمتر ( تعامل الکترونیکی بیشتر )، اقتصاد جهانی با مبادله­های میان فرهنگی بیشتر بروز تعارض را اجتناب­ناپذیر می­سازند (کریتنر و کینکی[12] ، 2001، به نقل از رضائیان، 1382).

 

 

بنابراین تضاد وتعارض پدیده­ای اجتناب­ناپذیر در زندگی بشر و مقتضای حیات اجتماعی است. در این میان سازمان با ماهیتی که دارد، محیط باروری برای پرورش و رشد انواع تعارض­ها و عدم توافق­هاست. وجود افراد مختلف با ویژگی­های شخصیتی، نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت بروز تعارض را در سازمان اجتناب­ناپذیر کرده است. وفور اختلاف نظر و تضاد در سازمان­ها باعث شده است که میزان چشم‌گیری از وقت مدیران صرف جلوگیری، کاهش و حل این مشکلات شود (ایزدی، 1379).”برایان و کرونین[13]” منابع احتمالی تعارض را شامل تفاوت­های بین فردی، تعارض بین حوزه ها و گروه­های گوناگون در سازمان، تعارض بین مدیران و مدیریت کردن، تعارض بین فرد و شغل، تعارض بین افراد و تعارض بین سازمان رسمی و غیر رسمی می­دانند ( مولینز، 2002). “بارون[14]” در یک مقاله تحقیقی ضمن استناد به تحقیقات متعددی اشاره می­ کند که ویژگی­های شخصیتی سبب بروز تمایلات خاصی نسبت به حل تعارضات بین فردی می­ شود. بعضی از افراد میل دارند که در صورت بروز اختلاف از طریق اجتناب و دوری از تعارض، عده­ای با مصالحه، برخی با رقابت و همین­طور گروهی با شکل­های دیگر حل تعارض با آن برخورد کنند. بنابراین انگیزه­های غالب و فعال افراد از جمله عوامل اصلی تمسک آن­ها به یک سبک خاص برای حل تعارض به شمار می­روند (ایزدی، 1379).

 

فلسفه وجودی مدیریت در تربیت ­بدنی و ورزش بیانگر این حقیقت است که مقوله تربیت ­بدنی و ورزش به عنوان یک تشکیلات گسترده و در عین حال پیچیده نیاز به داشتن مدیران ماهر و کارآمد در سطوح مختلف دارد. سازمان تربیت ­بدنی، تربیت­ بدنی آموزش و پرورش، وزارت علوم، ادارات و فدراسیون­های ورزشی و … همه تشکیلاتی هستند که می­باید توسط مدیران اداره شوند. این تشکیلات را نمی توان به حال خود رها کرد یا به دست حوادث سپرد. اگر چنان­چه افراد فاقد صلاحیت و توانایی­های لازم، مسئول اداره اینگونه تشکیلات شوند، مشکلات فراوانی را به این تشکیلات و سازمان­های ورزشی تحمیل خواهند نمود. پس بنابراین وجود مدیران کارآمد و اثر بخش برای سازمان­ها و به ­ویژه سازمان­های ورزشی امری بدیهی و اجتناب ناپذیر است (کوزه چیان، 1380).

 

بی شک ماهیت تربیت ­بدنی و ورزش زمینه را برای بروز بسیاری از تضادها و تعارضات فراهم می­سازد و مشکلات فراوانی به تبع آن، گریبان­گیر مدیران و دست اندرکاران تربیت­بدنی و امور ورزش خواهد بود و کوتاهی در این زمینه صدمات جبران­ ناپذیری بر پیکره نظام ورزشی کشور وارد می­نماید. فیشر[15] اشاره دارد که مهارت مدیریت در رسیدگی به تعارض، عامل تعیین کننده در توفیق مدیریت و اثربخشی سازمان است. هم چنین ستین[16] بیان می­دارد که اگر بتوان تعارض را به خوبی شناخت و هدایت کرد، می­توان از آن به عنوان یکی از مهم­ترین ابزار رشد سازمانی بهره­ گیری نمود (رضوی، 1384). هام و دوبرتی[17] (2008) در بررسی بر روی اعضای هیئت مدیره سازمان­های ورزشی در یک استان در کانادا، ارتباط بین تعارض گروهی و کیفیت تصمیم ­گیری و هم­چنین تعارض گروهی و پیامدهای اثربخش در سازمان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که تعارض ارتباط مثبتی با پیامدهای گروهی همچون کیفیت تصمیم ­گیری و ارتباط منفی با پیامدهای مثبت فردی همچون رضایت شغلی و تعهد گروهی دارد. در پایان آن­ها به این نتیجه دست یافتند که آگاهی از تعارضات داخل سازمان و تأثیر آن روی کیفیت تصمیم ­گیری و رضایت و تعهد اعضای هیأت مدیره درون سازمان­های ورزشی می ­تواند به اجرای سیاست و خط مشی­هایی کمک کند، که جنبه مثبت تعارض را حمایت و از انشعابات منفی آن بکاهد.

 

یکی از عواملی که باعث کارآمدی و اثربخشی مدیران می­ شود، ویژگی شخصیتی آن­هاست. به گونه­ ای که چلادورای[18](1999) معتقد است که در سازمان­های ورزشی قهرمانی و باشگاه­های ورزشی ویژگی­هایی همچون قاطعیت، داشتن انرژی و عاشق ورزش بودن و توانایی ایجاد ارتباط موثر با ورزشکاران که لازمه مدیریت اثربخش است در مدیران قابل بررسی است. این گونه ویژگی­ها و خصوصیات با شخصیت فرد ارتباط نزدیک دارد (نادریان جهرمی،1386). به علاوه، ویژگی­های شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبک­های حل تعارض مدیران است. طبق تحقیقی که توسط پولوسکی و سونتور[19] (2009) انجام شد، به بررسی رابطه ویژگی­های فردی و شیوه ­های رویارویی با تعارض در میان کارکنان پرداختند و به این نتیجه رسیدند که بین سه ویژگی فردی و برخی شیوه ­های رویارویی با تعارض (مصالحه و اجتناب)، ارتباط معنی­داری وجود دارد. همچنین وود و بل (2008) تحقیقی با عنوان پیش ­بینی سبک­های حل تعارض درون فردی، از روی ویژگی­های شخصیتی انجام دادند و تنها دو فاکتور توافقی بودن و برونگرایی را بررسی کردند که پیش بینی­کننده همه چهار سبک رویارویی با تعارض بود. ویژگی­های شخصیتی از جمله عوامل موثر بر سبک­های حل تعارض مدیران است. تحقیقاتی در خارج از کشور به بررسی رابطه ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای حل تعارض پرداخته­ اند، ولی تحقیقاتی که در داخل کشور در زمینه راهبردهای مدیریت تعارض انجام شده، بیشتر به بررسی ویژگی­های فردی و ارتباط آن با شیوه ­های رویارویی با تعارض پرداخته ­اند و رابطه بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران هیات های ورزشی استان فارس انجام نگرفته است.

 

با توجه به مطالب ذکر شده تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این سؤال است که:

 

 

• آیا بین ویژگی­های شخصیتی و راهبردهای مدیریت تعارض مدیران هیات های ورزشی استان فارس رابطه وجود دارد ؟

 

 

1. Mullins

 

1. Hersey & Blanchard

 

1. Costa & McCrae

 

1. Big Five

 

1. neuroticism

 

1. extroversion

 

1. openness

 

1. agreeableness

 

5.conscientiousness

 

 

6. Ford Wood & Bell

 

6. Jackson ,& Pallmer

 

6. 1. Kritner & Kinki

 

6. 2. Brayan & Cronin

 

6. 3. Barron

 

6. Fisher

 

6. Setin

 

6. Hamm & Doberty

 

6. Chelladurai

 

2 . Poloski & Sontor